Tips til at undgå fejlrekruttering

fejlrekruttering
Det er dyrt, at fejlansætte - det kan koste mellem 500.000 kr. og fire gange årslønnen. En norsk forsker har fundet frem til de typiske fejl ved en rekruttering, der kan føre til fejlrekruttering.

Del dette indlæg

Vil du blive bedre til at ansætte de helt rigtige? Seniorforsker på Handelshøyskolen i Oslo, Ole L. Iversen har gennem en undersøgelse af forskningsstudier og praksis fundet frem til forskellige årsager til fejlrekruttering.

Her er fejlene du skal undgå:

Dårlig forberedelse
Det er vigtigt at have forberedt sig godt til samtalen. Læs kandidatens ansøgning og cv grundigt igennem og lav interviewmanualer eller skabelon, som kan bruges efter samtalen til at vurdere kandidatens kompetencer i forhold til andre kandidater. Sørg også for på forhånd, at der er styr på rollefordelingen mellem deltagerne (hvis der er flere) i ansættelsessamtalen.

En urealistisk eller upræcis jobbeskrivelse
For at finde den rigtige kandidat, skal man begynde med en god stillings- og kravbeskrivelse. I jobannoncen skal ansvar og arbejdsopgaver fremgå tydeligt. Kompetencekravene skal selvfølgelig være tilpasset arbejdsopgaverne.

Du lader dit førstehåndsindtryk afgøre resten af samtalen
Førstehåndsindtrykket dannes i løbet af kort tid. Lad ikke førstehåndsindtrykket styre resten af samtalen, så du dermed kun ser og hører dét, der bekræfter det. I stedet skal du stille de samme spørgsmål til alle kandidaterne, og først beslutte dig efter ansættelsessamtalen.

Du overvurderer negativ information
I en ansættelsesproces prøver vi både at få styrker og svagheder frem om kandidaten. Det kan være svært at finde frem til svaghederne, fordi ansøgeren ikke selv fortæller om dem. Finder man først nogle svagheder, kan man nemt komme til at tillægge dem for stor vægt.   

De fleste kandidater vil altid have svagheder, så overvej nøje om minusserne rent faktisk er relevante for stillingen. Når der tages referencer, kan det undersøges, om de svage sider har haft en negativ betydning for udførelse af et tidligere job.

Kontrasteffekten
Man kan let komme til at sammenligne kandidaterne indbyrdes i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Er der store forskelle mellem to kandidater, som er til samtale tæt efter hinanden, kan de komme til at fremstå enten bedre eller svagere end de i virkeligheden er.

Lighedseffekten
Vi kan komme til at synes bedst om mennesker, der minder om os selv. Det kan være kandidater med samme baggrund, samme humor eller måske samme interesser. Man må godt kunne lide en kandidat, men det er ikke garanteret, at dén vi bedst synes om, er den bedst egnede til jobbet.

Vælg den ansøger, som lever bedst op til kompetencekravene.

Attributionsfejlen
Vi kan have en tilbøjelighed til at give en person æren for et godt resultat, selvom det måske i stedet har været situationen, der gav det gode resultat – og på samme måde med et dårligt resultat. I praksis betyder det, at hvis en kandidat har opnået gode resultater i ét job, betyder det ikke altid, at kandidaten kan gøre det samme i et andet job. 

Glorieeffekten
Denne effekt indebærer, at man kommer til at lade ét positivt kendetegn påvirke alle andre kendetegn på en kandidat. At en kandidat er god på ét område, er ikke nødvendigvis det samme som, at kandidaten er lige så god på andre områder.

God kemi
God kemi bliver mange gange brugt som argument for at invitere kandidaten til interview anden gang. Men hvad er god kemi? Er det lighedseffekten eller den udadvendte kandidat, som har let ved at tale om sig selv?  De udadvendte kandidater kan let blive en fejlkilde i forløbet, hvis det ikke er en eksplicit type man søger.

Intervieweren taler for meget
Man kan komme ud for, at den der afholder jobsamtalen taler for meget – så meget at kandidaten får for lidt tid til at fortælle om sig selv.

Det er kandidaten, der skal tale det meste af tiden.

Kilde: forskning.no

Brug for hjælp til rekruttering? Kontakt os i dag. 

Til top
Skriv eller ring til os i dag
This site is registered on wpml.org as a development site. Switch to a production site key to remove this banner.